１分で読める！｜【スキルより経験】新規事業の人材採用｜新規事業お悩み相談室 ｰ第67回ｰ
こんにちは！
“挑戦を楽しめる人と組織をつくる 企業変革の伴走者”株式会社フィラメントです。フィラメント公式YouTubeチャンネル Powered by QUMZINEでは毎週水曜日に『新規事業お悩み相談室』を配信しています！
本記事では、新規事業お悩み相談室@YouTubeを、1分で読めるダイジェスト版としてお届けします。
❓新規事業加速のための人材採用と優先すべき資質
相談の背景や理由：新規事業部門の責任者です。すでに新規事業のプロジェクトが社内でいくつか動いていますが、さらなる加速を目指してサービス事業（BtoBビジネス）の新規事業立ち上げ経験者を外部から採用したいと考えています。転職市場には経験豊富な人材は多いですが、実績、ネットワーク、コミュニケーション能力、プレゼン能力など、すべてを備えているわけではありません。具体的にどの資質を優先すべきか悩んでいます。社内のしがらみに囚われずに動ける人を、新規事業チームの推進リーダーとしてアサインしたいです。
💬相談員たちの回答：
角：本日は事務機器メーカーDさんからのご相談です。新規事業加速のための人材採用と優先すべき資質についてということですね。ここは、『転職2.0』の著者である村上さんからお伺いしてみましょう。
村上：こちらはよくある話だと思うんですよ。要は、「社内にプロジェクトをドライブできる人材がいないから外部の人材を取ろう」となるんだけど、新規事業ばかり考えていると結構やばくて、なんでかと言うと事業開発って人材開発とセットになるんですよね。
多分、角さんは実際フィラメントで携わっているので納得されると思うんですけども、外部のエース人材がポンっと入ってきても社内のしがらみって結局変わらないんですよね。外部から来た人がこのしがらみを完全に読み切っていきなりうまいこといけるかっていうと、絶対いけないわけです。つまり、そこをサポートする仕組みが社内にない限りは、誰が来てもブレイクスルーって望めないんだと思うんですよ。
なので、そういう文脈で考えると「推進リーダーとしてアサインしたい」っていうのがちょっと危ない空気を感じています。
角：確かにそうですね。
村上：「経験のあるエース人材さえ来ればうまくいくだろう」という期待が社内にないですか？それは間違いです。できる限り、社内の新規事業は社内から内部登用してリーダーをアサインするのが良いです。そうなると、既存事業で成果を出した方が大体アサインされるんですけど、そういう人は多分最初はワークしないんですよ。多分1年ぐらい、「前にやっていたことが全く通用しない」という悩み期間があって自信を失って、色々学んだ結果、次の年ぐらいに確変が起きるんですよ。で、いきなりバーっと進むということが起きる。
なので、こういった新規事業に関わる役員の方なんかは、事業開発と人材開発という両方の視点でサポートシステムを作らないと、誰が外側から来ても多分変わらないです。こういった社内の取り組みの中からリーダー候補みたいな人が出てきますし、その上ではやはり「多様性」や「外部の視点」が重要になってきます。なので、同じような事業経験をしている方を外部から呼んでコンビを組ませてやるのがいいと思うんですよね。 要は、社内システムの歩き方がわかっている人とフレッシュな目を持った人が一緒になって進められるようになると、チームが強くなると思います。
角：なるほどな〜。
村上：質問に戻るとですね、質問に書かれているような能力は新規事業推進リーダーにとっては一定レベルで絶対必要です。その上で、多分この会社で求められているものを見ると、同じようなビジネスを立ち上げた経験があるor今やっている方というのが必須だと思います。なぜならば、それがないから社内で困ってるんですよね。
あとは新規事業ってやっぱりマインドセットなので、社内でのしがらみが強い場合に何かを言われたとしても「会社としてこの事業をやるべきだ」とポジティブに捉えて進められるような強いメンタルやアントレプレナーシップが必要ですよね。
角：そうですね。「社内の人と組ませるべき人」っていうのが存在して、その人とセットで動けるかって部分はすごく大切ですし、どれだけ優秀で成果を残した人だとしても最初から全然知らない人と文化という環境でそれまでのパフォーマンスが発揮できるわけないですもんね。蛯原さん、いかがですか？
蛯原：今聞きながら、もうピッタリ村上さんと同じことを思ってました。
我々の投資先で、たとえばマンスリーアップデート会議で、「この部分で今ちょっと人が足りないので、新たに人を雇うことで問題を解決します」ってやつは絶対ダメなんです。それは業績が低迷してる理由ではないんです。一応、幹部が新たに雇う人の経歴などを見ますし、反対こそしませんが、人を雇うことでは解決しないよっていうのを何十年やっています。「そういうことじゃないんだ」という部分がそのまま村上さんとシンクロしているなと思いました。もう１つが、やっぱりコンビのところですよね。スタートアップでも共同創業者が２名いた方がいいとか言いますが、今回の場合は既存のルールがある中に良い意味で空気を読まないフレッシュな人が入ってきた時に、それを「悪い意味で空気を読んでいない」と思われないようにサポートできるようなベテランであったり組織の歩き方がわかっている人であったりがコンビになるのが良いだろうと思います。大統領がベテランだったら、副大統領はフレッシュな人みたいな感じですね。
その上で、答えもやっぱり村上さんと一緒で、要するに事業の経験がある人を呼んでくる。そして、既存の社内リソースを使ったり、社内のしがらみをかいくぐっていくには相棒が必要で、その相棒はもとから社内にいた人っていうところですよね。資質という点で言うと、プレゼン能力とかではなくて、やっぱり「新規事業を１個やったことがある人」というのが答えになると思います。
角：めっちゃ面白いですね。資質の話とか、事業開発って実は人材開発なんだっていうお話はまさにおっしゃる通りだと思います。
人材開発でどの能力が開発されるのかというと「人の気持ちがわかるようになる能力」なんじゃないかなと僕は思っています。作りたいものではなくてお客さんと向き合う瞬間っていうのが、新規事業の商材を作っているときや営業しているときやプロトタイプを見せているときに必ず訪れますし、その時に相手のために「じゃあこっちにしよう」って自分を曲げる必要が出てくるんですよね。自分の正しさをやたらに主張するのではなく、相手の気持ちに寄り添って貢献しようとするその心理的な能力が多分すごく強くなっていくと思うんです。それが長い目で見ると組織にとっても多分いいことなんですよね。そういった部分が伸びそうな人を社内からどんどんアサインしていくと、リーダーとして頼れるようになっていくんじゃないかなと思います。もちろん外部からアサインしていくのも大事だと思うんですけど、相手の気持ちが分かる人じゃないと結局誰とコンビを組ませてもうまくいかないですよね。
是非、色々な観点で考えていただいて、その時に見かけの能力だけじゃない部分にも思いを馳せてみられるといいんじゃないかなと思いました。ということで、質問者Dさん、是非参考にしていただければと思います。
📝回答のまとめ
1,新規事業加速のための人材採用における課題:
・事業開発と人材開発はセットであり、外部人材を採用するだけでは不十分
・社内のしがらみを理解し、サポートする仕組みがない限り、外部人材が活躍するのは難しい
・新規事業推進リーダーに求められる資質と採用アプローチ
2,同じような事業立ち上げの経験がある人材が必須:
・社内の抵抗にも屈せず、ポジティブに事業を進められる強いメンタルとアントレプレナーシップ
・社内の歩き方がわかるベテランと、フレッシュな視点を持つ外部人材のコンビで推進するのが理想
3,新規事業の成功に向けた組織的な取り組み:
・事業開発と人材開発を両輪で進め、社内からリーダー候補を育成する
・人の気持ちがわかり、相手に寄り添って貢献しようとする心理的な能力が重要
・見かけの能力だけでなく、人の気持ちを理解し、寄り添える人材を重視する
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