近年、副業解禁やリモートワークが広がってきたことで、外部人材の活用が注目されるようになってきました。企業の変革を支援するフィラメントでは、クライアントの新規事業創出支援における共創メンターとして外部人材が参画しています。また、平安伸銅工業では人事責任者を外部人材に任せています。一方で、特に中小企業の場合、外部人材の活用方法がわからないなどの課題も依然として存在しています。本記事では、外部人材活用を積極的に行っている平安伸銅工業株式会社とフィラメントの取り組みを詳しく聞いていきます。

——まずはお二人の自己紹介をお願いします！

竹内：竹内香予子と申します。私は平安伸銅工業の代表として経営に携わっており、会社の未来について考えたり、重要な意思決定をする立場にあります。
平安伸銅では、外部の方々と様々な形で一緒に仕事をしています。プロジェクトごとに専門知識を持った方に入っていただくこともあれば、もう少し部署に密着した形で役割を担っていただくこともあります。

前者ですと、クリエイティブユニットTENTさんに入っていただいて生まれたDRAW A LINEというものがあります。

後者の部署に密着して役割を担っていただく場合は「プロ人材」とお呼びしています。ジョブ型の採用に近い形で、切り出した仕事をお任せするのではなく、多岐にわたる会社の課題に関して職責を負っていただいています。たとえば、弊社で人事責任者として活躍していただいている羽渕彰博さんや、組織開発の面でサポートに入ってくださっている方などがそうですね。そういった場合は、社内の人とも積極的に交流してもらい、一緒に部署の仲間として関わってもらうというスタイルをとっています。外部の方の知見を取り入れつつ、社内とも協力しながら、会社の課題解決に取り組んでいるという感じです。今日は、弊社の取り組みを皆さんにお話しできればと思います。よろしくお願いします！

今井：私は2年ほど前からフィラメントで、共創メンターとしてクライアントの新規事業創出支援に関わらせていただく所からスタートし、その後、外部人材の活用方法や、クライアント数を増やしてビジネスをスケールさせていく際に必要なプロフェッショナル人材の扱い方など、いわゆるフィラメントらしさを仕組み化していくことにも取り組んでいます。今年の3月末に前職を退職し、この4月からスタートアップ企業の事業責任者をやりながら、フィラメントにはCHROという形で関わっているのですが、前職も業務委託として関与したり、その他も業務委託をさせていただいているというパラレルワーカーですので、まさに今回のテーマである「ザ・外部人材」ですね（笑）ちなみに前職では、前半2年は事業責任者として、後半2年は戦略人事という立場で、主に組織開発や人材開発の領域を担当していました。

——外部人材が人事責任者を担うという珍しいスタイルの平安伸銅工業株式会社とフィラメント。ではさっそく、「外部人材の活用」について一問一答形式で詳しくお話を伺っていきます！

Q1.お二人の経験から見て、外部人材を活用する最大のメリットは？

竹内：大きく2つのメリットがあると考えています。1つ目のメリットは、「課題解決が早まる！」です。中小企業は組織規模が小さく、プロジェクトの規模も大きくありません。そのため、新しいことにチャレンジする際、社内の人材だけでは経験や知識が不足していることが多々あります。しかしながら、専門的なスキルを持った人材を1人採用しようとするとその方に常にお願いするほどの仕事がなかったりするんです。そこで二の足を踏むのではなくて、そこに専門的な経験と知識を持ったプロ人材の方に部分的というか副業的に入っていただくことで、課題解決のスピード感が上がっていきます。外部で仕事をしているからこそ、弊社以外の組織の課題やその解決法もご存じで、視野が広いなと思います。

2つ目のメリットは、「社内の成長につながる！」です。社外の方と一緒に仕事をして社内では挑戦したことのないことに取り組むと、それが当たり前になっていきます。そうすると、社内のメンバーもその新しい当たり前を基準に仕事をするようになり、1つ基準が上がっていきます。外部の視点や経験を取り入れることで、社内の成長につながることを実感しています。

今井：「ジョブ型採用を超えたプロフェッショナル人材の柔軟な活用」と書いたんですが、まず、外部人材の活用には重要なポイントがあると思っています。
最近よく聞くジョブ型採用ですが、中途採用で入社いただいたものの、手持ち無沙汰になる、オーバースペックだったりすることがあります。つまり、高いスキル、専門性を持った人材を採用しても、そのスキルに見合う仕事がないといったミスマッチが起きるんです。一方、プロフェッショナル人材の活用だと、特定の役割や業務を切り出して依頼できるのでこうしたミスマッチが防ぎやすいですよね。たとえ抽象度の高い役割だったとしても、求めるアウトプットやアウトカムを明確にして契約を柔軟に結べるのは企業側にとって大きなメリットだと思います。ここ2〜3年の大きな変化として、このような雇用の柔軟性が起きていると思いますが、こうした選択肢を上手に使いこなせている会社は成長スピードも速いように思いますね。

また、プロフェッショナル人材の活用は、業種や業界を超えた知見の活用にも役立ちます。通常の採用プロセスでは、たとえばゲーム業界から家具業界への正社員としての転職などは色々な側面でハードルが高いと思うのですが、外部人材としてなら、他業界の新鮮な視点や常識を取り入れやすいんです。先ほど竹内さんがおっしゃっていたように、外部の視点によって社内の当たり前が覆されるといった効果が期待できます。ただし、経営側として「外部人材を活用して何を変えたいのか」という明確なビジョンを持つ必要があります。単に足りない部分を補強するだけでは、うまく活用できないかもしれません。

竹内：業界を超えた人事交流みたいな発想はおっしゃる通りだと思います。私たちが以前ウェブメディアを立ち上げたときは、サイバーエージェントに在籍していた方にプロジェクトに入っていただいたんですが、最終的にはプロジェクトマネージャーに近いぐらいどっぷり入っていただきました。そのおかげで、普段の弊社のものづくりとは異なるインターネット的なプロジェクトの進め方を知ることができたんですよね。ベータ版を作って改良していくみたいなスピード感は我々の業界になかったので非常に学びになりました。

Q2.外部人材を採用する際に最も重視するポイントは何ですか？

今井：外部人材を活用する上で、「カルチャーフィット」は非常に重要だと思います。単に知識や経験だけでなく、その人の仕事のスタイルが自社に合うかどうかを見極めることが大切ですね。

フィラメントの場合、メンターとしてクライアントにどのように向き合うのかという部分を重視しています。たとえば、知識や経験があるからといって偉そうにふるまったり、自分の土俵でマウントを取るようなコミュニケーションはフィラメントのスタイルには合わないんです。メンターとクライアントの関係は、教える側と教わる側というよりは、一緒にものづくりをしていく先輩後輩が共にワクワクしながら課題に向きあっていくような関係性が理想だと思っています。

こうした「スタイルフィット」は、過去の仕事ぶりや会話の中でも、ある程度は見極められるものの、実際に一緒にやってみないと分からない部分もあります。もちろんフィードバックを受けてスタイルを変えていただくことも一定はできると思いますが、やはりベースとなる素養は見極めが必要だと感じています。

竹内：今井さんと共通する部分があると思うんですが、やっぱり一緒に平安伸銅が叶えたい未来の姿に対して共感してくれるかという、「ビジョンへの共感」の部分が大事ですね。その部分がないまま、スキルだけを切り売りして関わっていただくのは少し違うのかなと思っています。

今井：初対面の外部人材候補の方にビジョンを伝えるというのは難しくないですか？

竹内：おっしゃる通り、簡単ではないですよね。ただ、私たちは外部人材の方とマッチングする際、その方自身の人柄や人生観、叶えたいことについて理解することを大切にしています。そうした対話を通じて、私たちのビジョンに共感し、一緒に価値を創っていくパートナーになってくれる方を見つけ出すことを心がけているんです。

今井：一方で、その人の叶えたいことを叶えてあげるのが会社でもないじゃないですか。「会社の叶えたいパーパス」と「従業員1人1人のマイパーパス」についてどうやって包摂関係を作っていくのかといったところが組織マネジメントの大事なポイントだと思います。その関係を正社員や外部人材に関係なく作り上げていくのが大切ですよね。

Q3.外部人材として参画いただく人にとってのメリットやインセンティブは？

竹内：本人に聞いてみないと本当のところはわからないと思うんですけど（笑）、「経験の幅が広がる」と書かせていただきました。外部人材の方が自社に来てくださる際の思いを聞いてみると、自社だけではできることに限界があるからこそ、他社での経験を積みたいと考えている方が多いように感じます。自社だけではできない経験を積むことで、自身のスキルアップや可能性の拡大につなげたいという思いが根底にあるのだと思います。
外部人材の方が自社だけでは得られない経験を提供することで外部人材の方のキャリア形成をサポートしながら、同時に平安伸銅の課題解決にもつなげていける。そんな良い循環を生み出せるWin-Winのパートナーシップを目指していきたいですね。

今井：僕も外部人材の方が自社で活躍してくれる理由として「成長の機会」というのは共通していると感じていて、「成長機会＋α」と書きました。職場だけでは成長機会が足りないから、外に見出していく。特に経験豊富な方ほど、自身の知見を社会に還元したいという想いが強いように感じます。
フィラメントの場合、共創メンターの方々は新しい学びを得られることにワクワクされています。たとえば造船業のクライアントとの取り組みは、インターネット業界出身の方にとってはとても新鮮で勉強になる。普段自分が接することのない業界を積極的に学べる機会が得られるのは大きなメリットだと感じている方が多いと思います。「何のために仕事をしているのか」「どんなキャリアを築きたいのか」というビジョンが明確な方ほど外部人材として活躍してくれる傾向にありますね。

Q4.外部人材の活用において、社内に対してどのような教育が求められると思いますか？

今井：外部人材として企業に入る際に、どういう状態だとやりやすいかという観点からお話しようと思って、「組織・事業として未来にどうありたいかを考える」と書きました。
企業側から課題を相談されるとき、その課題というのは「現状」と「企業のありたい未来の姿」のギャップなんですよね。だから、企業側が未来のビジョンを描けていない状態で課題だけを言われても、外部人材としてはどう貢献すればいいのかピンとこないんです。まずは企業がどうありたいのか、3年後、5年後にどんな状態を作りたいのかを語ってほしい。その上で現状を分析し、ギャップを埋めるために何が足りないのかを一緒に整理していくことで、自分が役に立てるかどうかの判断も素早くできるようになります。
なので、企業のビジョンを外部人材に語る前に、社内の人たちがそのビジョンをしっかり理解できていないと、外部人材を受け入れる体制としても不十分ですよね。企業側が内部に浸透しているビジョンを外部人材に対して丁寧に語ることが大事な観点だと思います。

竹内：「うち・そとの境界をなくす」と書いたんですけど、これはマインドセットの問題なんです。これまで外部人材に協力いただく中で、社内メンバーが「この方は外部の人だからここまでしか頼めない」とか「契約上の範囲を超えてしまうのでは」といった遠慮をしてしまい、本来もっと先まで一緒に課題解決できたはずなのに中途半端に終わってしまったことがありました。でも最近、外部人材の羽渕さんが人事責任者として入ってくれたことで、そういった壁を取り払う良い前例ができました。羽渕さん自身も社内メンバーとの距離を縮める努力をしてくれましたし、社内メンバーも外部人材との協働に対する意識が変わってきています。

社内外の垣根をできるだけ低くして、一緒に課題解決に向き合える関係性を築くことが重要だと思います。もちろん、守秘義務などの契約上の取り決めは必要ですが、それ以上に人と人との信頼関係が大切ですよね。お互いの立場を理解し合いながらより良い成果を生み出していける協働の在り方を目指したいです。

Q5.外部人材の活用を検討している他の中小企業に向けて、アドバイスをするとしたら何を伝えますか？

竹内：「「株式会社 日本」のなかでの人事交流と考える」と書きました。「自分たちも人材を排出する側だ」というマインドセットを持つことが大切だと思います。単に人材を獲得したいという一方的な思いだけでは、価値交換として対等ではありませんよね。外部人材を利用して終わりではなく、自社の人材も高めていって、外で活躍してまた戻ってきてもらうような気持ちで接する。そうすることで、外部人材が求めているものは何なのかという理解も深まってくるはずです。外部人材とWin-Winの関係を築くためには、自社も価値を提供し、共に成長していくという対等な立場が不可欠です。人材の流動性が高まる中で、そういったマインドセットがますます重要になっていくと思います。

今井：出戻りしやすい会社って良い会社ですよね。一度外に出て、新しい文化や価値観に触れたあと、それを逆輸入するように会社に戻ってきてくれる。社員としてのマインドと、外部の新しい知見を持った人材が上の立場になる確率というのは、ずっとひとつの会社に居続けるよりも高いんじゃないでしょうか。

僕は「トップが率先して人材採用にコミットすること」と書いたんですが、外部人材に限らず、採用がうまくいっている企業の特徴はトップ自らが採用に時間を使っているということです。たとえば、企業のトップ自ら自社のビジョンや将来の取り組みについて情報発信し、候補者をワクワクさせるようなアプローチをすることが効果的です。今後、単純労働がAIに置き換えられていく中で、クリエイティビティが求められる人材の確保は経営の重要な課題になってくると思います。そして、トップだけが頑張るのではなく、社内の受け入れ体制づくりも必要不可欠です。

平安伸銅、フィラメントで外部人材として働くことに興味がある方に一言！

竹内：私たちのビジョンは、「私らしい暮らしを世界に届けていく」ことです。特に今は「暮らすがえ」というキーワードで私たちの価値を表現しています。これは、ライフスタイルやライフステージの変化に合わせて住居の内装を自分たちで組み替えることで、その都度最適な住環境を作ることができるという考え方です。進学、結婚、家族の介護など、暮らし方の変化に合わせて、より良い暮らしを提供していきたいと思っています。
この「暮らすがえ」という文化を広げていくために、私たちのビジョン実現に向けて一緒に取り組んでくれる方を探しています。専門性は問いません。私たちの価値観に共感し、一緒に働きたいと思ってくださる方がいたら、ぜひご連絡ください。

今井：フィラメントでは共創メンターと呼ばれる外部人材の方々と一緒にクライアントワークをすることが多いです。私たちは企業の新規事業創出支援などを通じて、未来を一緒に作っていける人材や組織を世の中に増やしていくことをミッションとしています。自分のスキルや能力を世の中に還元しながら、中長期的な未来を一緒に作っていくことに共感してくれる人がいたら嬉しいです。関わってくださる外部人材の方にとっても、さまざまな業界のプロフェッショナルやクライアントとのつながりができたりと、世界が広がっていく面白さがあると思います。
フィラメントが発信している記事やメンタリングのスタイル、クライアントワークの情報を見て、できるかどうかではなく、ワクワクするかどうかで気軽に応募してほしいですね。決してシニア人材・ベテラン人材の方だけを求めているわけではなく、むしろ今後はダイバーシティを高めていきたいので、たとえば女性や20代、30代といった若手の方にももっと参画いただきたいと思っています。私たちのビジョンに共感してくれる方は、ぜひ気軽にお問い合わせください。

今回の対談企画では「企業の外部人材活用」をメインテーマに一問一答形式でお話いただきました。これからの外部人材活用は、外部人材の専門性を利用するのみではなく、企業と外部人材が互いに価値を提供しあえる協働関係を構築することが大切です。
平安伸銅、フィラメントに興味を持たれた方は是非こちらからチェックしてみてください。

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